A la fin de l'envoi, je code !

Embaucher en startup

startupPour conclure la série sur mes réflexions autour du recrutement, je vais finir par le cas du recrutement chez Hopwork. Vous vous rappelez ? Je vous disais que recruter c’est une question de contexte.

Dans le premier billet, il s’agissait de trouver son ou ses futurs collègues, les personnes avec qui on va coder ensemble.

Dans le second contexte, LT, il s’agissait de trouver ses pairs qui vont faire vivre la boite comme dans une coopérative. Il s’agit de trouver des personnes communicantes, intéressantes, ouvertes.

Et en startup ?

Je passe sur la façon dont on mène les entretiens car on suit grosso modo la même trame que chez LT avec bien-sûr quelques adaptations lorsqu’on aborde la question de l’alignement des objectifs de chacun.

Je m’explique. Si par exemple on peut considérer LT comme une forme “d’expérience sociale”, ce n’est pas le cas de Hopwork. Attention, Hopwork est une société relativement plate en terme de management. Mais ce n’est pas une société sans aucun “management”. Hopwork est une startup avec des investisseurs, un Business plan, une rentabilité à trouver etc…  

Ensuite LT est une entreprise largement rentable, sans aucun compte à rendre mais moins ambitieuse sur sa portée.

Bref, ce que vous venez chercher chez LT n’est pas ce que vous trouverez chez Hopwork et inversement.

Donc toute l’intro de l’entretien doit tenir compte de cela et l’enjeu est de trouver celui ou celle qui est intéressé par cette aventure, et pas une autre.

N’ayez pas peur d’être le moins bon

Maintenant j’aimerais parler d’un sujet précis : ce que je recherche.

Une chose que je n’ai pas dit mais qui est commune aux trois situations, c’est que dans tous les cas, mon idéal c’est de trouver des gens qui sont plus forts que moi. Si ce n’est de façon générale, au moins sur certains points précis.

Si je dis mon idéal, c’est bien parce que parfois ce n’est pas l’objectif du recrutement. J’ai fait des sessions de recrutement où on m’a demandé de recruter plutôt des juniors.

Mais même dans ce cas là, ça peut arriver. Je l’ai déjà dit dans le précédent billet : les autres contribuent grandement à vous faire progresser. On peut apprendre de tout le monde, juniors comme seniors.

Ça peut paraître bizarre mais j’ai connu des gens qui étaient clairement flippés de recruter des personnes trop fortes. Pour eux c’était un risque pour leur propre poste.

Dans une société, j’ai connue une équipe entière avec cet état d’esprit.

Pour ma part j’adore bosser avec quelqu’un qui sera mon mentor sur un ou plusieurs sujets.

Mais dans le contexte d’une startup comme Hopwork, j’ai presque envie de dire que c’est une nécessité.

Dans une startup, lorsque vous commencez, on vous donne le titre de CTO (on était deux donc deux co-CTO) mais ça n’a aucune connotation de chef. De toute façon vous êtes trois fondateurs, alors vous êtes surtout chef de vous-mêmes.

Ce qu’on m’a demandé, c’était d’avoir des compétences très généralistes, capable de parler moteur de recherche, code java, SEO, code front, mailing, infra etc…

Je suis généraliste, je sais faire plein de choses mais pas aussi bien que des spécialistes.

Plus exactement je crois être ce que les américains appellent un profil en T. C’est à dire une personne avec un ensemble de compétences générales et une spécialité que je maîtrise bien qui me permet de mettre en pratique. Pour moi, le développement.

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Mais quand la société grandit, les besoins deviennent plus pointus. Et vous avez besoin de spécialistes. Et à ce moment là, en tant que CTO vous devez trouver sans arrêt les personnes qui vont être plus fortes que vous pour faire mieux le job. Ils doivent eux aussi avoir une bonne vision d’ensemble, une bonne communication pour être capable d’appréhender toutes les problématiques de la startup, mais vous recherchez des experts avant tout. Vous allez chercher l’expert(e) Front, celui/celle qui maîtrise les enjeux d’acquisition de traffic etc… Et jusqu’ici je suis plutôt content, on a trouvé des personnes qui sont toutes très fortes sur leurs parties respectives.

Sur ces thèmes, je vous invite à regarder la conférence de Youen Chéné qui parle du sujet ainsi que l’article de Koodetat qui parle des types de profil.

Faire évoluer son propre rôle

Et s’il y a bien une erreur à éviter ensuite, je vous laisse la citation suivante :

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Faites le petit chef avec vos spécialistes, c’est le plantage assuré.

Si vous avez cherché des individus plus forts que vous pour un job, c’est pas pour leur dire ensuite comment faire leur boulot.

Justement tiens, que deviens le CTO quand la boite passe de 1 à x personnes ?

Le CTO au début c’est un peu le gardien du temple, celui qui a codé toutes les premières briques, qui sait pourquoi il y a ce petit truc bizarre dans votre architecture.

Plus la boite grandit, plus je vois mon rôle comme une fonction de support pour permettre aux autres de bien bosser. Ca veut dire, ne surtout pas passer de gardien du temple à Cerbère devant chaque partie que l’on croit “posséder”, dans le code ou ailleurs.

Enfin pour être honnête, savoir diffuser ce qu’on sait et ne pas se créer de “chasse gardée” c’est le défi de toute le monde dans une société. Mais encore plus dans une société qui a une forte croissance car les rôles sont sans arrêt redéfini, réinventé.

Petite parenthèse et place à l’auto promo. Contrairement à LT le recrutement n’est pas toujours ouvert chez Hopwork, il dépend de nos phases de croissance. Mais justement il se pourrait bien qu’on recherche quelques personnes à partir de septembre/octobre alors si ça vous tente, n’hésitez pas à me contacter (dev back, dev front, admin sys/automatisation, web designer).

 

Pour conclure

Bon sur ce, et si je devais conclure pour l’ensemble des billets sur ce thème, je vais surtout reboucler avec l’intro. Il n’existe pas de formule magique à appliquer lorsqu’on recrute. Mais la raison est simple, les contextes sont différents. Que vous soyez en SSII, éditeur, startup, que vous recherchiez des juniors ou des seniors, que ce soit pour un projet jetable de quelques mois ou un produit construit pour durer, selon la construction de votre équipe actuelle, les personnes que vous allez rechercher ne sont pas les mêmes.

Parfois vous êtes dans une équipe très expérimentée, dont le leitmotiv est “ça a toujours marché comme ça”, vous cherchez du sang neuf avec une vision radicalement différente. Parfois vous êtes dans un environnement stressant, vous chercherez une personne capable de le supporter mais aussi d’apporter du calme.

Parfois vous avez besoin d’une personne capable d’être opérationnelle très vite pour un projet de 2 mois, vous chercherez une sorte de clone qui va juste s’insérer dans le schéma.

Et j’en passe.

Et ce sera peut-être votre étape la plus difficile, être capable d’identifier clairement qui vous cherchez. Et les éventuelles questions qui vont avec.

 

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